約聘人員不是找來就算數，四種狀況可用
究竟在什麼情形下，才可以合法地用定期契約聘用約聘人員呢？
根據《勞基法》第九條規定，有四種狀況公司可以和員工簽訂定期契約，期滿後公司可以合法的解雇員工，且不必支付資遣費：
一、臨時性工作：即我們常說的臨時工。這種臨時人力事出突然，而且是「任務結束後就不再存在」的工作。例如公司的倉庫淹水了，為了清運泡水的物品必須臨時聘請額外的清潔工幫忙，這種就算是臨時工作，可以簽訂定期契約。
二、短期性工作：指可以預期結束時間的短期工作。最常見的例子就是公司同事請產假，必須聘請一位職務代理人，一旦原同事產假結束之後，這個代理人的職務就告一段落，這種情況也可以合法的雇用約聘人員。
三、季節性工作：有些工作具有季節性。好比受到季節性原料、材料來源或市場銷售的影響，只在某段時間需要人力。例如農夫在春天至秋天期間需要人力協助採收作物，但冬天就沒有這個需求，那麼他就可以與員工簽訂定期契約，採收完成後就自動解雇。
四、特定性工作：如同專案工作一樣，是在特定期間內、因為特定目的而出現的工作。例如公司要建置一套ERP系統，聘用了一位專職的建置工程人員，而當系統完成之後，該工程師的任務便已消失，這種情形也可以簽訂定期契約。
不過，在這裡要注意的是，定期契約都有時間上的限制。 臨時工作與短期性工作最多都不能超過半年；季節性工作不能超過九個月；特定性工作則是不能多於一年，若超過一年，必須事先向勞工局核備。如果你和約聘人員的定期契約上，超過了這些時間限制，就不會被法律承認，而會直接被視為正職員工，需要依照《勞基法》才能解雇。
另外，雖然約聘人員只是公司的短暫過客，但你必須要有一個基本的認知：這些約聘人員受到的法律保障跟正職人員一模一樣，包括加班、特休、勞健保、退休金提撥等，全都得比照正職人員的待遇，不能因為約聘的身分而剝奪他的權利，否則企業可以被處以兩萬元至三十萬元的罰鍰，主管們必須特別注意。
專案性質工作最適合定期契約
現在讓我們回到文章一開始提到的案例，David為了衝刺業績而雇用了三位約聘人員，一年過後，他決定只留下一位轉正職，其他兩位則是不續聘，這樣是否符合定期契約的條件？
首先，光是簽訂一年的期限，就已經不符合臨時性工作、短期性工作及季節性工作的時間條件；再者，這三位員工從事的工作也不屬於專案，而是公司常態性的業務，因此的確不符合定期契約特定性工作的條件。
在這種情況下，這三位員工在法律上其實算是正職人員，即使約定期滿，L公司仍必須依照《勞基法》恢復他們的工作或是給予資遣費。
本書摘自《懂一點法律，勞資不對立，管理不犯錯：超白話從聘僱、管理工時、調動、資遣全方位解說勞動法規及處理辦法》／陳業鑫（律師、今周刊專欄作家）／天下雜誌
