字級放大職場性騷擾！員工被性騷擾，公司也有責任
Lisa是一間公司的人資主管，最近接到來自執行長祕書Kelly的性騷擾投訴，Kelly指控，執行長在上個月出差時對她做出性暗示，更在交通過程中碰觸到她的大腿，讓她覺得受到羞辱，希望Lisa可以為她處理這件事。
Lisa知道之後立刻展開行動，但她卻很快遇到一個問題：成立調查小組需要由執行長來決定，但自己不過是一個人資主管，要怎麼去請求執行長成立調查小組，來調查他本人有沒有性騷擾嫌疑啊？
於是Lisa決定說服Kelly隱忍，要Kelly當作是執行長開的玩笑就好。沒想到，Kelly隔天就直接不來上班，並且向當地勞工局檢舉公司，還一併告執行長性騷擾。由於Kelly的控告一切屬實，而公司又沒有負起應盡責任，最後不僅這位執行長被判刑，公司也一併被公布名稱、罰了十萬元罰鍰，甚至還要支付Kelly精神損失費用。Lisa這下才知道，原來忽視一個性騷擾投訴，竟然會為公司帶來這麼大的災難。 （編輯推薦：有簽約卻提早離職，要賠償高額違約金合法嗎？律師點出4個判斷方式解爭議）
性騷擾的界線在哪裡？
沒錯，在一般的認知中，性騷擾應該是屬於當事人雙方的事情，但是你務必要知道，當性騷擾事件發生在工作場所中時，就不只是兩個人間的事了，公司也有連帶責任，千萬不要用息事寧人的態度解決問題，否則面臨的損失不只是民事賠償責任，更會因違反《性別工作平等法》而遭罰鍰及公布名稱。
因此，如同職業災害一樣，公司絕不能只被動的等待事情發生，而是在平時就積極做好性騷擾防治，讓問題發生的可能降至最低。
很多人以為，一定要有肢體上的接觸才能構成性騷擾，但事實上，根據《性平法》的定義，就連言語上的明示或暗示，都可以算在性騷擾的範圍內。 （編輯推薦：跟蹤騷擾防制法三讀！肉搜、狂傳訊息也算…具備這些條件，8類行為最重判5年）
法律上將職場上的性騷擾分為兩種類型：
1.不友善的工作環境性騷擾
這是最常見的性騷擾方式，除了口頭調戲、性暗示邀約，其他如在辦公室開黃腔、揶揄同事的性傾向、在工作群組中轉傳黃色圖片，甚至是性別歧視的言論，只要讓員工在工作時感到被侵犯、有損尊嚴、不舒服，都算是這類型的性騷擾。
這種性騷擾可能發生在各種情境下，例如，主管故意交代下屬求列印有性意涵的圖片、惡意Line給異性同事色情圖片、面試時對應徵者詢問三圍數字、來自同事的瘋狂追求行徑，甚至被客戶調戲，只要事情發生在工作場合，都屬於「不友善的工作環境性騷擾」。
2.具有交換性質的性騷擾
這種性騷擾通常發生在有權力關係的角色上，像是老闆對員工、主管對下屬，上位者濫用職權，用考績、升遷、獎金作為交換，甚至是威脅用解雇、調職等方式，對下位者進行性騷擾。
過去曾有一個案例，一位老闆追求公司的員工，傳訊息問：「要不要牽手在一起？」員工在三度婉拒後被開除，憤而在社群網站上抱怨：「從來不知道被開除，可以是因為這種原因。」事後這個老闆對員工提告誹謗，但經過檢察官調查，認為這位員工並沒有指名道姓，所以給予不起訴處分。
其實，這位老闆的行為不僅是非法開除員工而已，更可能構成職場性騷擾，除了自己本身會因違反《性騷擾防治法》而被處一萬元至十萬元罰鍰，另外還會因為老闆或主管的上對下身分，被加重罰鍰五○％。
杜絕職場性騷擾4個重要措施！事前防治，事後積極懲處
那麼，作為公司的人資或主管，除了自己要注意職場的人際界線之外，還需要做什麼事情來避免公司發生性騷擾事件呢？根據《性別工作平等法》規定，只要公司雇用的員工超過三十名以上，就有以下四個責任：
- 訂定性騷擾防治措施、建立申訴管道以及懲戒辦法，並明確規定處理性騷擾事件的程序。如果不知道怎麼訂定，可以參考個地方勞動局網站中的範本，並且要公告給所有員工知道。
- 實施防治性騷擾的教育訓練，確保每個員工都對性騷擾的定義有所了解。
- 設置性騷擾申訴的專線電話或信箱，確保有專人在受理案件。
- 與員工代表組成申訴處理委員會，也就是祕密調查小組，專門蒐證、調查事件是否屬實。
建議你立刻檢查公司是否有做好上述四個相關措施，如果沒有，應該要提醒人資部門立刻著手建立，因為這些都是勞動檢查時會被稽查的部分，如果被檢查出沒有依法訂定防治措施，會被主管機關依法裁罰十萬元至五十萬元罰鍰。
怎樣算性騷擾？職場性騷擾行為常見有4種，繼續看第二頁
