簽約之前先思考必要性
正因為最低服務年限條款的訂定限制相當多，再加上此條款對員工來說是一種極大的壓力，很可能因此造成反效果，導致勞資爭議頻頻發生。
建議在與員工簽訂條款前，可以先仔細評估，該員工是否真的重要到必須用合約來限制他的工作自由？公司是否願意在他身上，投入實質的訓練成本或補償金？若確定要簽，就必須要在勞動契約中清楚列出相關條件，並且將培訓成本、久任獎金的紀錄妥善備存，若將來真的發生爭議，也能提出周全的備審資料。
過去法院曾有一個判決，就要求公司在最低服務年限的賠償金額上，最高僅能依照「實際為勞工支出之訓練費用」訂定，要求公司提供訓練成本資料表、訓練費用一覽表等資料，憑此來設定賠償金額，絕不是公司想開多高就開多高。
而且，公司也不能在對方提離職時，從應給的薪水裡扣除賠償費用，因為依照《勞基法》第二十六條規定，薪資必須要全額支付給勞工，不得預扣違約金或賠償費用，賠償金額應該另外支付，不能擅自扣除，否則也將因違反《勞基法》規定，被處以新台幣兩萬元至一百萬元罰鍰。
如果員工不是自己離職，而是「被資遣或解僱」，算不算違約？這時候就要看被資遣的原因，除非這名員工是因為自己的過錯，如犯罪、嚴重違反勞動契約等情形而被開除，才能算是違約；如果員工是因為公司經營不善或業務調整等問題被資遣，公司就不能向員工要求違約金。
站在公司的立場，員工的流動率是愈低愈好，沒有企業希望自己花費大筆心力在培訓上，最後被競爭對手挖牆角，淪為免費的「人才搖籃」。因此，學習如何在雙贏的前提下，簽訂合理的最低服務年限條款，絕對有其必要，這才是穩住關鍵人才的根本之道。
本書摘自《懂一點法律，勞資不對立，管理不犯錯：超白話從聘僱、管理工時、調動、資遣全方位解說勞動法規及處理辦法》／陳業鑫（律師、今周刊專欄作家）／天下雜誌
