員工屢屢遲到，雇主如何自保？
因現行的勞動法令加強保護勞工的工作權，無論是Lydia的個案或是這個旅行社的案例，雇主若想自保，就應先建立一套明確的出勤管理制度以及獎懲規定，把這些內容清清楚楚寫明在勞動契約或工作規則中，並將工作規則報請主管機關核備後公告，才能降低勞資糾紛風險。
以遲到為例，當員工遲到超過多少分鐘、次數達幾次，就記一支警告，若再犯就記申誡或記小過，長此以往，員工若依然故我再解僱對方，才算是符合「解僱最後手段」的原則。
上了法庭一切講究證據，為了避免日後爭議，當員工又遲到時，就不能只是口頭申誡，而要有白紙黑字的憑據，無論是實體的書面人事命令、電子郵件、通訊軟體截圖等，才不會空口無憑，吃了悶虧。
老闆可以這樣做
- 老闆可以針對員工遲到早退這段「未提供勞務」的時段「不計薪」，但一定要注意必須成比例，絕不能溢扣，如時薪為一百二十五元，若員工遲到一小時，老闆只能不給這一百二十五元的薪水，不能以遲到十分鐘扣一百元處分他。
- 若要以遲到為由開除員工，須符合「解僱最後手段」原則，建立一套明確的出勤管理制度以及獎懲規定，並清楚寫在勞動契約或工作規則中，將工作規則報請主管機關核備並公告，才能與法有據。
- 為了避免日後爭議，當員工又遲到時不能只是口頭申誡，建議留下白紙黑字的憑據，如實體的書面人事命令、電子郵件、通訊軟體截圖等，才不會空口無憑。
本書摘自《懂一點法律，勞資不對立，管理不犯錯：超白話從聘僱、管理工時、調動、資遣全方位解說勞動法規及處理辦法》／陳業鑫（律師、今周刊專欄作家）／天下雜誌
